Waarom voelt de één zich wél gezien op de werkvloer en de ander niet?
Waarom is ‘jezelf kunnen zijn’ nog steeds geen vanzelfsprekendheid?
En: hoe creëer je als organisatie een visie op Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid die niet alleen mooi klinkt, maar ook lééft?
In dit artikel duiken we in het eerste – en misschien wel belangrijkste – aspect van DIG: de visie.
Want zonder visie, geen richting. En zonder richting, geen verandering.
1. 🔍 Wat is DIG eigenlijk?
Laten we beginnen bij de kern:
- Diversiteit = verschil erkennen (in achtergrond, leeftijd, gender, religie, neurodiversiteit, etc.)
- Inclusie = zorgen dat iedereen zich welkom, veilig en gehoord voelt
- Gelijkwaardigheid = gelijke kansen en behandeling, ongeacht verschillen
🎯 DIG gaat dus niet over “meer kleur op de werkvloer”, maar over systematisch ruimte maken voor verschil – én gelijkwaardigheid waarborgen.
2. 👓 Hebben organisaties eigenlijk een visie op DIG?
Veel organisaties zeggen DIG belangrijk te vinden… maar:
- Slechts 1 op de 3 organisaties heeft een concrete, uitgeschreven visie
- In slechts 12% van de organisaties is DIG verankerd in het strategisch beleid
- Slechts 1 op de 5 leidinggevenden geeft aan dat er regelmatig over DIG wordt gesproken met medewerkers
⚠️ Zonder visie wordt elke actie ad hoc. En zonder duidelijke koers verdwijnt DIG vaak naar de achtergrond bij drukte of weerstand.
3. 📣 Wordt er eigenlijk naar medewerkers geluisterd?
Veel medewerkers hebben ideeën, ervaringen of frustraties rondom DIG, maar:
- Weinig organisaties hebben laagdrempelige kanalen voor feedback hierover
- Suggesties over inclusie en veiligheid verdwijnen vaak in de “ideeënbus zonder bodem”
- Medewerkers voelen zich niet altijd gemachtigd om hierover het gesprek aan te gaan
💬 “Ik wil best iets zeggen, maar ik weet niet of dat gewaardeerd wordt.”
Een medewerkersgerichte visie op DIG betekent dus ook:
Erkennen dat medewerkers cruciale input leveren – én daar écht iets mee doen.
4. 👥 Hoe vaak wordt er gesproken over DIG?
De meeste organisaties praten wel over diversiteit.
Maar: hoe vaak wordt er met medewerkers gepraat over inclusie, veiligheid of micro-agressies?
Goede vragen om jezelf als organisatie te stellen:
- Zijn er vaste momenten waarop DIG besproken wordt in teams?
- Worden successen én pijnpunten rondom inclusie gedeeld?
- Wordt feedback op houding of gedrag serieus genomen?
👉 In een DIG-volwassen organisatie is het normaal én veilig om het over dit soort thema’s te hebben.
5. 🎯 Hoe ziet een sterke visie op DIG eruit?
Een echte visie is geen vaag verhaal op de ‘Over ons’-pagina, maar een concrete koers met de volgende elementen:
✅ Missie & waarden: waarom DIG past bij jullie bestaansrecht
✅ Concrete doelen: wat wil je bereiken (in 1, 3 of 5 jaar)?
✅ Verantwoordelijkheid: wie stuurt en bewaakt?
✅ Meetbaarheid: hoe volg je de voortgang?
📌 En belangrijk: een visie op DIG moet leefbaar zijn – herkenbaar in gedrag, communicatie en keuzes.
6. 🧬 Is DIG verankerd in het DNA van je organisatie?
Je kunt posters ophangen of een training volgen, maar dat maakt je organisatie nog niet inclusief. DIG moet verweven zijn in:
- Leiderschap – wie krijgt kansen? Hoe inclusief is de stijl?
- HR-processen – van werving tot doorgroeikansen
- Feedbackcultuur – is er ruimte om onveilig gedrag te benoemen?
- Beoordeling en beloning – zit diversiteit ook in KPI’s?
🧠 DIG-proof worden = gedrag, processen en cultuur op elkaar afstemmen.
7. 📊 Hoe stimuleer je DIG als medewerker?
Als medewerker kun je vaak meer dan je denkt:
- Deel je ervaring (via gesprekken, feedbacktools of interne kanalen)
- Start een initiatief (inclusieve werkgroep, themadag, buddy-systeem)
- Wees een ally: spreek je uit voor collega’s die zich uitgesloten voelen
- Stel vragen aan je leidinggevende of HR over DIG-beleid
👉 Maar: dit werkt alleen in een cultuur waar dit aangemoedigd en gewaardeerd wordt.
🚦 Signalen dat je visie op DIG (nog) niet werkt
- DIG staat op de website, maar niemand weet wat het betekent
- Teams zijn homogeen, ondanks ambitie tot diversiteit
- Er wordt ongemakkelijk gereageerd op onderwerpen als racisme, gender of religie
- Leidinggevenden voelen zich onzeker over wat ze wel/niet mogen zeggen
- Medewerkers zeggen: “Ik pas me maar aan.”
⚠️ Tijd om je visie te verdiepen als je dit herkent.
🚀 Conclusie: zonder visie geen inclusie
DIG is geen modetrend. Het is een fundamentele keuze voor gelijkwaardigheid, veiligheid en verbinding.
Een duidelijke, gedragen visie is de eerste stap naar een cultuur waarin iedereen zich gezien en gehoord voelt.
En dat is goed voor medewerkers, én voor organisaties die willen floreren in een diverse samenleving.
