Een inspirerende visie op DIG is mooi.
Maar zonder een organisatiestructuur die die visie draagt, voedt en aanstuurt, blijft het bij woorden op papier.
Inclusie begint namelijk niet pas bij de vrijdagmiddagborrel of de wervingsposter.
Het begint bij:
👉 Wat komt er op de agenda?
👉 Wie beslist waarover?
👉 Waar mag je iets van vinden – en gebeurt daar dan ook iets mee?
In dit artikel ontdek je:
- Wat een inclusieve organisatiestructuur is
- Waarom dit essentieel is voor medewerkersgerichtheid
- Hoe je als organisatie stap voor stap structureel ruimte maakt voor DIG
1. 🧱 Wat is een inclusieve organisatiestructuur?
Een inclusieve structuur is een set van systemen, processen en gewoontes binnen je organisatie die ervoor zorgt dat:
✅ Iedereen gelijke toegang heeft tot informatie, invloed en besluitvorming
✅ Verschillende perspectieven worden meegenomen in beleid
✅ Medewerkers actief worden betrokken, gehoord en serieus genomen
✅ DIG niet iets is “voor erbij”, maar geïntegreerd in hoe je werkt
🎯 Inclusie moet voelbaar zijn in de opbouw van je organisatie, niet alleen in de intentie.
2. 🎯 Wordt DIG meegenomen in overleggen en besluitvorming?
In veel organisaties leeft DIG…
…maar vooral binnen de communicatieafdeling, HR, of een enthousiaste werkgroep.
In een inclusieve structuur is DIG:
- Een vast agendapunt in MT-, afdelings- en projectoverleggen
- Onderdeel van besluitvormingsprocessen (“Wat betekent deze beslissing voor onze inclusie en gelijkwaardigheid?”)
- Verankerd in de jaarlijkse cyclus van strategie, cultuur en medewerkerstevredenheid
🗓️ Wat op de agenda staat, krijgt aandacht. Wat geen plek krijgt, verdwijnt uit beeld.
3. 💰 Is er budget voor inclusie?
In een inclusieve structuur is er niet alleen aandacht, maar ook middelen. Denk aan:
- Jaarbudget voor DIG-initiatieven (training, dialoogsessies, campagnes)
- Tijd voor medewerkers om mee te doen aan inclusiegerichte projecten
- Facilitators of externe begeleiding voor veilige gesprekken of cultuurverandering
- Toegang tot tools en meetinstrumenten (inclusie-surveys, impactmeting, workshops)
⚠️ Zonder budget blijft DIG afhankelijk van vrijwillige inzet. Dat is niet duurzaam.
4. 🗣️ Worden medewerkers gestimuleerd om bij te dragen?
Inclusieve organisatiestructuren:
- Hebben laagdrempelige manieren voor medewerkers om ideeën of zorgen te delen
- Vragen actief feedback op beleid, communicatie en gedrag
- Bieden ruimte voor grassroots-initiatieven (zoals inclusieve werkgroepen, ervaringsverhalen, safe spaces)
- Erkennen en waarderen deze bijdragen formeel (bijvoorbeeld in beoordelingsgesprekken of via interne awards)
💬 Medewerkersgerichtheid betekent: ruimte geven aan wie je normaal niet hoort.
5. 🏢 Wordt inclusie organisatiebreed gedragen?
Let op deze valkuil: DIG leeft alleen op bepaalde plekken:
- HR werkt aan inclusieve werving, maar het MT blijft homogeen
- Eén afdeling organiseert workshops, de rest blijft afwachtend
- Leidinggevenden verwijzen bij vragen door naar “de diversiteitscommissie”
👉 In een inclusieve structuur:
- Heeft elke afdeling een rol én verantwoordelijkheid
- Zijn doelen en KPI’s gedeeld en meetbaar
- Krijgt DIG aandacht in het strategieoverleg, kwartaalrapport én teamoverleg
🧠 Inclusie is niet iets van één team – het is van iedereen.
6. 🧭 Wie is verantwoordelijk voor inclusie?
In een volwassen, inclusieve structuur is de verdeling helder:
| Rol | Verantwoordelijkheid |
| MT & directie | Visie, budget, voorbeeldgedrag, integratie in strategie |
| HR | Structuur, beleid, meten & bijsturen |
| Leidinggevenden | Dagelijks gedrag, teamcultuur, signaleren & sturen |
| Medewerkers | Meedenken, feedback geven, bijdragen aan een veilige sfeer |
📌 Maar: de organisatie draagt en faciliteert.
Verantwoordelijkheid afschuiven op “individueel gedrag” is een klassieke fout.
7. 🧪 Wordt de inclusieve structuur regelmatig geëvalueerd?
Een goed opgezette structuur is niet statisch, maar lerend. Stel jezelf als organisatie regelmatig deze vragen:
- Wordt ons inclusiebeleid gebruikt in de praktijk?
- Worden zorgen en meldingen opgevolgd?
- Krijgt iedereen gelijke toegang tot ontwikkeling en promotie?
- Zijn we voldoende inclusief in onze besluitvorming?
Gebruik data uit:
- Medewerkersonderzoek of pulse surveys
- Exitgesprekken
- Meldingen of feedback
- Doorgroeicijfers (per doelgroep)
📊 Inclusieve structuren groeien mee met de realiteit.
🚀 Conclusie: inclusie begint bij hoe je dingen organiseert
Wil je een inclusieve cultuur? Dan moet je structuur ook inclusief zijn.
Dat betekent: niet alleen praten over diversiteit, maar bouwen aan systemen die ruimte maken voor verschil.
Een medewerkersgerichte organisatie herkent dat elk proces – van agenda tot beoordeling – bijdraagt aan inclusie. Of het juist belemmert.
Dus stel jezelf vandaag de vraag:
👉 Is onze organisatiestructuur gebouwd om iedereen mee te nemen?
