Over hoe je medewerkers écht betrekt bij Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid
“Ik voel me hier niet betrokken bij.”
“Waarom vraagt niemand hoe ik het eigenlijk ervaar?”
“Ze doen iets met inclusie, geloof ik – maar geen idee wat.”
Als medewerkers dit zeggen over je DIG-beleid, weet je dat er werk aan de winkel is.
Betrokkenheid van medewerkers is namelijk geen luxe, maar een voorwaarde om DIG echt te laten landen in je organisatie.
In dit artikel beantwoorden we 8 veelgestelde vragen over dit thema – open, eerlijk en praktisch.
1. ❓Wat betekent ‘betrokkenheid bij DIG’ eigenlijk?
Betrokkenheid bij DIG betekent dat medewerkers:
- Zich bewust zijn van wat er speelt rond diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid
- Ervaringen, ideeën en zorgen kunnen delen
- Voelen dat hun stem ertoe doet
- Actief meewerken aan een cultuur van inclusie en gelijkwaardigheid
Het gaat dus niet alleen om informeren, maar vooral om includeren in beleid én praktijk.
2. ❓Waarom is dit zo belangrijk?
Omdat beleid alleen niet werkt.
Zonder betrokkenheid:
- Wordt inclusie een top-down feestje
- Voelen mensen zich buiten gesloten, zelfs bij ‘inclusieve’ initiatieven
- Komen blinde vlekken en misstanden niet boven tafel
👉 Medewerkers zijn de ogen, oren en motor van elke cultuurverandering.
3. ❓Wordt medewerkers regelmatig om hun mening gevraagd?
In volwassen organisaties wel. Die:
- Houden structureel feedbackmomenten, zoals pulse-surveys en teamdialogen
- Stellen open vragen zoals:
“Wat mis je nog in ons inclusiebeleid?”
“Waar voel jij je (on)gelijk behandeld?” - Leggen uit wat ze doen met de input – óók als het lastig is
⚠️ Eén keer per jaar een vragenlijst is niet genoeg. Draagvlak ontstaat in ritme.
4. ❓Mogen medewerkers ook zélf met ideeën komen?
Zeker. En in een inclusieve organisatie worden ze daartoe zelfs aangemoedigd.
Dat zie je terug in:
- Ruimte voor initiatiefgroepen of inclusiewerkgroepen
- Suggestiekanalen die écht worden opgevolgd
- Een cultuur waarin medewerkers elkaar durven te bevragen en inspireren
💡 Betrokkenheid = eigenaarschap + ruimte + waardering.
5. ❓Hoe stimuleer je dat medewerkers zich durven uitspreken?
Door veiligheid te creëren. Bijvoorbeeld door:
- Een open feedbackcultuur (waar ook kritiek welkom is)
- Leidinggevenden die laten zien dat het oké is om vragen te stellen
- Anonieme meldmogelijkheden voor gevoelige thema’s
- Tijd en aandacht voor dialoog
👂 Als je alleen ruimte biedt aan ‘positieve input’, krijg je nooit echte betrokkenheid.
6. ❓Wordt er iets gedaan met wat medewerkers zeggen?
Dit is hét verschil tussen schijnparticipatie en échte betrokkenheid.
Goede signalen:
- Terugkoppeling over wat er met input gebeurt
- Concrete aanpassingen in beleid of aanpak
- Medewerkers die betrokken worden bij het doorvoeren van verbeteringen
📌 Zeg wat je doet, en doe wat je zegt – anders daalt het vertrouwen snel.
7. ❓Zijn medewerkers en leidinggevenden voortdurend met elkaar in gesprek?
Niet altijd. Maar in organisaties waar DIG echt leeft, wél.
Daar:
- Zijn regelmatige 1-op-1’s niet alleen functioneel, maar ook relationeel
- Worden thema’s als inclusie, werkgeluk en gelijkwaardigheid actief besproken
- Is er tijd én ruimte om stil te staan bij wat mensen bezighoudt
🧠 Betrokkenheid is geen project, het is een gesprek dat nooit helemaal klaar is.
8. ❓Wat kan HR of het MT doen om betrokkenheid te vergroten?
Heel veel. Bijvoorbeeld:
- DIG-beleid samen ontwikkelen met medewerkers, niet alleen voor hen
- Actieve medewerkersgroepen formaliseren en ondersteunen
- Aandacht voor inclusie verweven in leiderschap, performance, communicatie én strategie
- Successen delen én vieren – betrekken mag ook leuk zijn
💬 Medewerkersgerichtheid = samen bouwen aan beleid dat werkt voor iedereen.
🧠 Slotgedachte
Medewerkers betrekken bij DIG is geen afvinklijst.
Het is een fundamentele keuze voor samenwerking, transparantie en vertrouwen.
Niet: “Wat vinden wij dat goed is voor de ander?”
Maar: “Wat leeft er echt, en hoe maken we ruimte om dat samen vorm te geven?”
