Waarom ‘gelijke kansen’ pas écht ontstaan als je anders durft te werven
Veel organisaties zeggen: “Bij ons krijgt iedereen gelijke kansen.”
Maar als je naar de feiten kijkt, zie je vaak iets anders:
- De vacatures worden via hetzelfde kanaal verspreid
- De selectie gebeurt op basis van ‘klik’ of ‘gevoel’
- Het team dat werft, is zelf weinig divers
- En de kandidaten die uiteindelijk doorgaan… lijken opvallend veel op elkaar
Diversiteit in werving en selectie vereist meer dan goede bedoelingen.
Het vraagt om bewuste keuzes, aangepaste structuren en de moed om patronen te doorbreken.
🧩 Wat is diversiteit in werving en selectie eigenlijk?
Het betekent dat je als organisatie:
- Actief ruimte maakt voor verschillen (in achtergrond, perspectief, ervaring, leeftijd, gender, neurodiversiteit, etc.)
- Bewust bent van bias in vacatureteksten, kanalen, selectiecriteria en gesprekken
- Systematisch werkt aan gelijke kansen – van aantrekken tot aannemen
💡 Diversiteit = niet alleen wie je uitnodigt, maar wie zich welkom voelt om te solliciteren.
🚫 De mythe van ‘objectieve selectie’
“Bij ons selecteren we puur op kwaliteit.”
Klinkt mooi – maar vaak is het niet waar. Want:
- Beoordelingen zijn subjectief (klik, taalgebruik, opleidingsniveau, accent, etc.)
- Veel recruiters en managers zoeken naar “iemand die past in het team” – wat vaak betekent: “iemand zoals wij”
- De ‘objectieve’ criteria zijn zelden neutraal, maar weerspiegelen bestaande normen
🎯 Gelijke behandeling ≠ gelijke uitkomst.
⚙️ Wordt er gewerkt met concrete doelen?
Slechts een deel van de organisaties heeft:
- Doelen op het gebied van diversiteit in nieuwe aanstellingen
- Een beleid dat daar structureel op stuurt
- Monitoringsystemen om te meten of die doelen gehaald worden
Veel vaker is diversiteit iets voor erbij. Iets ad hoc. Iets “als het toevallig uitkomt”.
📉 Wat je niet meet, stuur je niet aan. Wat je niet stuurt, verandert niet.
🌱 Wat werkt wél?
Organisaties die diversiteit serieus nemen:
- Herschrijven vacatureteksten (neutraal, inclusief taalgebruik)
- Zetten vacatures uit op diverse kanalen (bijv. via netwerken voor biculturele talenten, LGBTQ+ professionals, 50-plussers, etc.)
- Train recruiters op biasbewustzijn
- Werken met gestandaardiseerde beoordelingsformats
- Stellen inclusieve interviewvragen die niet alleen gaan over diploma’s, maar ook over ervaringen, waarden en perspectieven
- Betrekken diverse collega’s bij selectiecommissies
💬 Divers werven vraagt voorbereiding, verbeeldingskracht en structurele aanpassing.
❓Voor wie is de selectie eigenlijk bedoeld?
Een ongemakkelijke vraag: Werven we voor de organisatie die we zijn, of die we willen worden?
- Als je alleen zoekt naar “iemand die direct kan meedraaien”, sluit je automatisch mensen uit met een ander pad of tempo
- Als je alleen kijkt naar het cv, mis je vaak veerkracht, aanpassingsvermogen en levenservaring
- Als je niet bereid bent iets aan te passen aan de kandidaat, ben je niet echt inclusief
📌 Een diverse organisatie ontstaat niet vanzelf – die bouw je bewust.
🧠 Diversiteit ≠ voorkeursbeleid
Laatste misverstand: “Diversiteit betekent dat mensen van kleur of vrouwen voortaan voorrang krijgen.”
Nee.
Diversiteit betekent dat:
- Je het speelveld gelijk maakt
- Je talenten vindt die eerder werden gemist
- Je een rijker, innovatiever en representatiever team bouwt
- Je bias uit het systeem haalt – zodat echte kwaliteit omhoog komt
👉 Het gaat niet om ‘minder kansen voor de één’, maar om méér kansen voor wie eerder werd uitgesloten.
🧠 Slotgedachte
Werving en selectie zijn vaak de poortwachters van ongelijkheid.
Wil je diversiteit echt een plek geven in je organisatie?
Dan moet je het systeem openbreken – en dat begint bij bewuste keuzes vóórdat iemand op gesprek komt.
Want uiteindelijk is het simpel:
Je krijgt niet de meest geschikte kandidaat – je krijgt de kandidaat die je manier van werven mogelijk maakt.
